//Scheiden muss nicht weh tun

Scheiden muss nicht weh tun

Scheiden als Chance: Wenn ein Mitarbeiter kündigt, verlassen mit ihm auch Wissen und Verbesserungsvorschläge das Unternehmen. Das sollte vermieden werden. Hilfreich, aber noch wenig verbreitet, sind gut geplante Exit-Interviews.

Die Kündigung ist ein kurzer formaler Akt, das Bedauern der Firma groß – doch die wahren Gründe, warum der verdiente Mitarbeiter ausscheidet, bleiben oft im Dunkeln. Es wird einfach nicht danach gefragt. Ein Fehler. Vor allem, wenn der Kündigende ein Ingenieur ist, denn mit ihm verlässt wertvolles Know-how das Unternehmen. Wenn noch verletzte Eitelkeiten hinzukommen, ist das der denkbar schlechteste Einstieg in den Ausstieg: „Der Vorgesetzte nimmt die Kündigung persönlich, es wird auf ein klärendes Gespräch von einer oder beiden Seiten verzichtet, das Einschalten eines externen Experten wird als nicht notwendig erachtet“, nennt Personalberater Malte Fischer die Hauptfehler, die bei der Kündigung eines Mitarbeiters gemacht werden.

Das ist bedauerlich, denn: „Das Unternehmen erkennt nicht die große Chance, durch den Dialog mehr zu den Gründen der Kündigung zu erfahren, um daraus für die eigene Unternehmens- und Personalpolitik zu lernen. Auch, um andere Mitarbeiter längerfristig zu halten“, betont der Experte. Daher rät er zu einem „Exit-Interview“, bei dem über die wahren Gründe einer Kündigung gesprochen und festgelegt wird, wie sich das Wissen des Ausscheidenden sichern lässt. Eine Chance, die noch nicht einmal ein Drittel aller Unternehmen ergreift, hat die Personalberatung Kienbaum herausgefunden. Zu oft heißt es stattdessen leicht säuerlich hinter vorgehaltener Hand: Dann geh’ doch!

Zunächst einmal sollte die Entscheidung akzeptiert werden, sagt Andreas Schwarz, Mitglied der Geschäftsführung bei von Rundstedt & Partner. Dem Mitarbeiter das Gefühl zu geben, er sei illoyal, ist wenig hilfreich und seiner Bereitschaft für ein Gespräch nicht dienlich. Ungeschickt ist es auch, in ein Exit-Interview zwischen Tür und Angel hineinzustolpern. „Das A und O ist eine professionelle Vor- und Nachbereitung“, betont Schwarz. Nur so lassen sich wertvolle Informationen gewinnen und den Mitarbeiter wertschätzen, was auch ein wichtiges Signal an die verbleibende Mannschaft ist.

Abgesehen davon ist der Scheidende von heute möglicherweise der Projektpartner von morgen, weil meist innerhalb der Branche gewechselt wird. Doch wann ist der richtige Zeitpunkt für ein solches Gespräch? „Wenn das Ausscheiden emotionale Gründe wie Ärger mit dem Teamchef hat, macht ein Gespräch direkt nach der Kündigung wenig Sinn, dann sollte lieber etwas Zeit für die Reflexion verstreichen“, sagt Schwarz. Zu viel allerdings auch nicht: „Wenn jemand bereits das Arbeitszeugnis in der Tasche hat, dürfte es schwer sein, ihn zu einem Exit-Interview zu bewegen.“ Auch Fischer rät dazu, sich gleich in den ersten Tagen nach der Kündigung an einen Tisch zu setzen.

Hilfreich ist dann, wenn das Gespräch ein neutraler Dritter, etwa aus der Personalabteilung, oder ein Externer führt: „Sonst leiden die Unbefangenheit und der Wahrheitsgehalt der Antworten“, weiß Fischer. Das Interview selbst muss zumindest teilstrukturiert sein, damit alle wesentlichen Punkte abgefragt werden.

Unbedingt herausgekitzelt werden sollten die wahren Beweggründe, warum diese Entscheidung gefällt worden ist, wonach auch direkt gefragt werden kann. Sollte dann eher nebulös von besseren Bedingungen im neuen Unternehmen gesprochen werden, darf konkreter nachgefragt werden. Sind es Sachgründe? Emotionale? Unternehmenskulturelle? Liegt es am Chef? Ins Sprudeln kommt der Mitarbeiter unter Umständen bei der Frage: Was würden Sie an unserer Stelle anders machen? Bei Ingenieuren lohne es sich, sie dort abzuholen, wo sie stehen. „Man sollte auf Methoden zurückgreifen, die Ingenieuren vertraut sind, an ihre Arbeits- und Gedankenwelt anknüpfen.“ Das kann durch eine Visualisierung geschehen, bei der der Werdegang des Ingenieurs in der Firma einer Prozessdarstellung eines Projektes ähnelt. „Außerdem rate ich zu geschlossenen statt offenen Fragen“, sagt Schwarz. Also nicht: Warum wollen Sie uns verlassen? Sondern: Hat das Arbeitsklima zu Ihrer Kündigung geführt? Es empfiehlt sich, von gruppendynamischen und emotionalen Zugängen die Finger zu lassen.

Jedenfalls dürfte es in der Regel beim Abschied einfacher sein, ein ungeschminktes Bild über etwaige Missstände im Unternehmen zu erhalten und darüber, was die Konkurrenz besser macht. „Das gelingt aber nur, wenn die Atmosphäre für ein vertrauliches, sehr offenes Gespräch mit dem ausscheidenden Mitarbeiter geschaffen wird“, sagt Fischer. Die Verbesserungsvorschläge müssten dann mit der Geschäftsführung ausführlich diskutiert werden, um nach Prüfung mit den Beteiligten im Unternehmen umgesetzt zu werden.

Ein professioneller Trennungsprozess sorgt auch dafür, dass der künftige Ex-Mitarbeiter noch Energie in die Sicherung und Weitergabe seines Wissens an die Abteilung oder seinen Nachfolger investiert. Das kann durch Gespräche erfolgen, sollte in jedem Fall schriftlich fixiert werden oder gar, sollte dazu noch Zeit sein, im Rahmen eines Workshops geschehen, an dem Kollegen und Vorgesetzte beteiligt sind.

Quelle: VDI Nachrichten

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2017-12-11T18:36:27+00:0026.04.2017|Veranstaltungen|0 Comments

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